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赤峰市人才引進政策與聘用管理篇一

改革的推行，沖破了舊思想的束縛，有效解決了鄉鎮衛生院發展的瓶頸問題，創出了一條全新的比較符合臨夏州農村衛生事業發展的路子。

一、“五制”改革的主要做法

（一）院長競聘制。在鄉鎮衛生院院長公開競聘中，各縣（市）均成立以分管領導為組長、相關部門為成員的衛生院院長公開競聘領導小組，并下設辦公室、評審組、宣傳組、命題組、監督組，全面負責競聘工作。整個競聘過程包括發布公告、報名、資格審查、筆試、治院策略演講、綜合考評、公示等7個環節。每一個環節都按嚴密的程序，由紀委、組織、人事等部門組成的監督組全程監督，宣傳、廣電等部門組成的宣傳組在縣有線電視臺、有線廣播適時報道，接受社會監督。同時，原任院長在競聘前一律免去職務，真正體現了人才選拔的公開、公正、公平、透明。對競聘上崗的院長管理上，實行任期目標管理，縣衛生局與競聘上崗的院長簽訂3年的聘用合同（包括6個月的試用期）。試用期滿考核不合格、年度考核不合格或任期滿后，對其院長崗位重新進行公開競聘，實現了崗位、責任、目標、管理的統一。

（二）崗位責任制。按照衛生資源“合理配置、科學調配、因事設崗、依崗定責”的原則，首先對鄉鎮衛生院服務功能、業務范圍，進行科學設崗，即中心衛生院設崗8—10人，職工10—15人；一般衛生院設崗5—8人，職工8—12人。其次按照每個崗位的工作實際，確定崗位職責和工作目標，制定崗位目標責任書，全面實行崗位目標責任制管理，避免人浮于事的現象，實現了人員有崗位、崗位有目標、考核有依據。

（三）全員聘用制。按照鄉鎮衛生院職工全員聘用制實施方案，堅持公開、公平、公正、協商一致的原則，競爭上崗，雙向選擇。由職工個人提出申請，通過政治素質和業務技能考評、衛生院職工測評，由院長擇優聘用，被聘用人員由院長發給聘書，聘期3年。未聘用的人員按待崗對待，待崗期限為半年，半年內待崗人員不參與醫院內部分配，待崗期滿仍未被聘用，按離崗處理。

（四）績效工資制。衛生院內部分配堅持按勞分配和生產要素參與分配的原則，以職工出勤、下鄉、技能、承擔工作量、接診人次為依據，推行“固定+浮動”的管理辦法，對鄉鎮衛生院院長根據《鄉鎮衛生院院長聘用合同》，對年度考核合格的院長其工資按現行的工資標準執行，并享受衛生院年終結余的20%作為獎勵待遇；對考核不合格，完不成目標任務的，按照聘用合同，免去衛生院院長職務，其院長崗位面向本縣衛生系統公開競聘。對衛生院職工按照簽訂的《崗位目標管理責任書》實行量化管理，每月進行一次考核，作為職工年度考核結果，以此為依據，將職工全部工資的30%作為績效工資進行合理分配，使職工收入與技術水平、服務態度、工作實績和勞動貢獻掛鉤，拉開了分配檔次。

（五）資格準入制。自實施“五制”改革后，嚴禁非衛生技術人員進入鄉鎮衛生院工作。在職未取得執業資格的衛生技術人員，不得安排聘任到醫護崗位，不得直接參與醫護工作，限期三年內通過全國醫師執業或護士資格考試，取得資格證。新參加工作的大中專畢業生，限期三年內通過全國執業醫師或護士資格考試，三年內不得直接從事醫護工作。三年內取不到職業資格證的醫護人員暫不聘任，按照待崗對待，不享受醫院內部分配。

二、“五制”改革的成效

一是管理水平有了提升，業務范圍不斷拓展。鄉鎮衛生院的管理自主權下放到院長，工作主動性得到提高，自主創新意識明顯增強。在強化內部管理的同時，想方設法開展新業務，拓展業務范圍，同時積極開展人員培訓和進修，使一些閑置設備全部投入使用，并發揮效益。

二是職工工作積極性提高，發展動力增強。改革前大部分衛生院業務收入低，對職工發放差額工資，自身運轉困難。實行了差額與工資績效掛鉤后，“干與不干不一樣，干多干少不一樣”的思想已深入人心，職工的積極性明顯提高，敬業精神顯著增強。改革較成功的康樂縣八松衛生院，職工差額工資最高的達900多元，最低的只有200多元，加上固定工資，月工資最高可達1800元，充分體現了多勞多得。

三是醫療服務進一步規范，群眾受益明顯。鄉鎮衛生院業務范圍的逐步擴展，醫療衛生服務能力的逐步增強，方便了群眾就醫，降低了就醫費用，有效解決了“看病難”、“看病貴”的問題。

赤峰市人才引進政策與聘用管理篇二

衛生系統人才工作經驗交流材料

衛生系統人才工作經驗交流材料

加快衛生技術人才步伐

實施人才強醫戰略

各位領導、同志們：

科技是衛生事業發展的動力，人才是衛生事業發展的源泉。構筑一支高素質的人才隊伍是衛生系統的一項重要戰略任務。幾年來，我市衛生系統認真實施科教興醫戰略，以培養、吸引和使用好人才為主線，最大限度地開發衛生人力資源，為衛生改革與發展提供了有力保障。

全系統共有醫療衛生單位21家，在職職工？？人，其中大學學歷？？人、大專學歷？？人、中專學歷？？人、高中以下學歷？？人；高級職稱？？人、中級？？人、初級？？人。這些人員在我市衛生事業的發展中起到了舉足輕重的作用，然而在新世紀新時期如何進一步發揮他們的積極性和創造性，是擺在我們面前的一個非常重要的課題。近年來，我們衛生系統在引進人才、使用人才和培養人才方面作了一些有益的探索，取得了一定的成效，但在建立多元的留才機制、探索人才的深度開發和長效開發機制上還存在一些不足。針對現狀，我們將本著“小才大用、量才錄用、外才我用、育才待用”的原則，為全面實施人才強醫戰略，加快科教興醫步伐，著重做好以下幾點：

一、搭好育才平臺，提升人才檔次

全縣醫藥衛生人員中，大學以上學歷的占職工總數的，大專學歷的占；副高以上職稱的占衛技人員的，中級職稱的占，都低于全省同行業平均水平。醫藥衛生人才總量小，素質低是我縣衛生系統面臨的現狀。為了提升醫藥衛生人才的檔次，采取多種形式來加大人才培養的力度。一是送出去進修培訓。原來我們更多地注重臨床一線醫務人員的進修培訓，要求各醫療衛生單位每年不少于5%的專業技術人員到上級業務單位進修，而公共衛生與衛生監督人員的進修培訓一直是個空白。今年開始我們將著重加強公共衛生與衛生監督人員的進修和培訓，要求縣疾控中心、衛生監督所每年選派1—2名專業人員與衛生監督員到上級業務部門進修、培訓，提高處理突發公共衛生事件與衛生監督執法的能力，實現公共衛生人員與衛生監督員進修學習零的突破。二是通過函授、自考等在職學歷教育，多途徑多渠道使現有人員的學歷上一個檔次。我們對在職人員學歷教育制定了一系列的計劃與措施，截止到底共有15人參加了臨床醫學與公共衛生管理專業的在職研究生班的學習。同時，以縣衛生進修學校為基地，與本省幾所高等院校聯合開辦函授教學點，目前已有中醫、護理大專與鄉村醫生大、中專四個函授教學點，共有學員304名。我們打算再開辦一個公共衛生管理大專班，扭轉我縣公共衛生人才短缺、素質低下的局面。

二、搭好引才平臺，注重人才增量

三、搭好創業平臺，發揮人才作用

一是開展名醫專家和學科帶頭人評選活動。我們制定了名醫專家和學科帶頭評選方案和管理辦法，對被評為名醫專家和學科帶頭人的給予一定的生活待遇和科研經費，提高我縣醫療衛生科研水平。二是實行競爭上崗。近年來，我們在用人制度上較早地進行了嘗試，先后對人民醫院與中醫院的中層干部、疾控中心和衛生監督行政領導、局機關中層干部和中醫院的行政領導實行了競爭上崗。通過競爭上崗，促進了人才的合理流動，實現人才的最佳配置，健全了科學用人的機制，取得了很好的成效。今后我們將拿出更多的崗位實行競爭上崗，優先啟用學歷層次高的人才進班子，讓更多的人才有登臺亮相的機會，保證好中選優，實現人盡其才，才盡其用，從而選出急需人才，發現大批人才，增加儲備人才，使大批優秀人才脫穎而出。三是建立后備人才隊伍。為了保證我縣衛生事業發展后繼有人，全面提高管理人員與專業技術人員的業務素質，加快人才培養，探索一種留住人、提高人、發展人的用人機制，通過組織推薦和民主推薦，組建了管理與業務兩支后備干部梯隊各50名，年齡以35-45歲為主體。四是對衛生技術專業人員實行低職高聘。我們已經出臺了相應的政策，對在實際工作中業績突出的衛技人員進行低職高聘。五是結對子，多聽取意見和建議。今年開始，我們班子成員將每人聯系5—6名醫療衛生人才，定期聽取他們的意見和建議，盡量為他們創造良好的工作條件和工作環境。

四、搭好服務平臺，激發人才活力

一是要強化宣傳樹地位。對優秀人才，我們將利用電視、報紙等新聞媒體，進行廣泛宣傳，營造尊重人才、尊重知識的氛圍。二是要提高待遇促創業。除了事業留人、感情留人，還需要一定的待遇留人。在醫療單位中，我們已經進行了一些分配制度改革的嘗試，獎金分配向一線醫務人員傾斜，增強醫務的積極性。對一些急需、緊缺的人才，除發給規定的工資、獎金外，每月可增發一定數額的技術補貼，提高待遇，做到待遇留人。三是要搞好安置暖人心。對引進的人才和本地人才要一視同仁，及時他們幫助解決生活、工作中存在的實際困難，如住房、子女就學、家屬安置等，做到感情留人。四是多份理解，少點責備。對工作中作出的成績給予及時的鼓舞和肯定，對存在的問題給予善意的引導和幫助。

人才工作是一項系統工程，需要全社會、全方位的關注和重視，作為衛生行政主管部門，我們要以這次全縣人才工作會議精神為指導，堅持以人為本，緊緊抓住吸引人才、培養人才、用好人才三個環節，加大衛生人才建設力度，促進衛生事業快速發展

二、主要做法

(一)搭好育才平臺，提升人才檔次

一是派出去進修。全縣各級醫療機構每年都要根據本單位實際，選派素質較高的衛生專業技術人員到哈爾濱等地進修，有的已經進修2次以上。特別是基層衛生院，借助北京與赤峰對口支援的有利契機，選派27人到北京石景山醫院進修深造。學成回來后，這些中青年骨干在促進我縣衛生事業發展的天地里大顯身手，有的挑起了學科帶頭人的重擔、有的成為基層衛生院的管理人才。縣級醫療單位在資金緊張的前提下，拓展進修渠道，派出業務骨干到北京、上海、沈陽、長春、天津、錦州、赤峰等三級以上醫院進修學習，培養出了一大批用得上、留得住、作用好的學科帶頭人，帶領寧城的衛生事業走在了科技的前沿，所開展的診療項目一些已經達到了三級醫院的水平。近十年來全縣共派出進修一年以上人員217人，短期進修培訓人員400多人。

二是加強學歷教育。通過函授、自考等在職學歷教育，多途徑多渠道使現有人員的學歷上一個檔次。我們對在職人員學歷教育制定了一系列的計劃與措施。截止到底已有80%的業務人員拿到了大專以上學歷，同時與額爾多斯衛校、烏丹衛校等院校聯合開辦函授教學點，提高衛生技術人員的學歷層次，努力扭轉我縣人才短缺、能力偏低的局面。

（二）搭好引才平臺，注重人才增量

由于我縣生源的醫學專業畢業生回本地工作的很少，加上現有一些醫學專業人員的流失，使我縣醫藥衛生人才一度出現短缺問題。特別是在當前人才流動自主、人事關系不起重要作用的時期，如何搭建好引才平臺，吸引人才加入衛生隊伍，壯大我縣醫藥衛生人才隊伍，促進衛生系統人才向縱深發展，如何采取措施招聘急需人才和緊缺人才，成為我縣人力資源工作急需解決的問題。

一是招人才。通過各級人才招聘交流會去招人才。五年來，我們已經引進專科、本科生80多人。引進的人才中有三分之一已經脫穎而出，成為業務骨干。

二是聘人才。對一些緊缺人才主動上門去聘請，先后在北京、沈陽、赤峰等地聘請了10余名專家到我縣長期工作，用他們的學識和技術促進各學科的發展，讓廣大群眾不出寧城就享受到三級醫院專家教授的診療服務。

三是借人才。通過實施“對口支援”工程，借人才促進衛生事業發展。縣醫院先后同北京同仁醫院、宣武醫院、友誼醫院、中國中醫研究院、北京三院等幾家北京大醫院建立了技術協作關系；與錦州醫學院附屬醫院建立了協作醫院；遼寧中醫藥大學在寧城縣中蒙醫院建立了教學醫院。近十年來，北京、沈陽、錦州、赤峰等大醫院共派出專家教授308人到寧城縣工作，他們到來后通過學術講座、教學查房、手術示教等形式對我縣衛生技術人員進行傳、幫、帶，對重點科室進行技術協作與指導，使我縣業務人員水平有了長足發展，醫護人員的整體素質有了很大提高。

（三）搭好創業平臺，發揮人才作用

一是評選“名醫”。我們制定了寧城名醫和學科帶頭評選方案和管理辦法，對被評為寧城名醫和學科帶頭人的給予一定的經濟待遇和良好的工作環境。

二是競爭上崗。近年來，我們在用人制度上較早地進行了嘗試，先后對縣醫院與中蒙醫院的中層干部實行了競爭上崗。通過競爭上崗，促進人才的合理流動，實現人才的最佳配置，健全了科學用人的機制，取得了很好的成效。今后我們將拿出更多的崗位實行競爭上崗，優先啟用學歷層次高的人才進班子，讓更多的人才有登臺亮相的機會，保證好中選優，實現人盡其才，才盡其用，從而發現優秀人才，選出急需人才，增加儲備人才，為大批優秀人才脫穎而出創造良好的環境。

三是建設隊伍。為了保證我縣衛生事業發展后繼有人，全面提高管理人員與專業技術人員的業務素質，加快人才培養，探索一種留住人、提高人、發展人的用人機制，通過民主推薦和組織考核，組建了基層衛生院管理后備干部梯隊，年齡以25-35歲為主體，目前后備干部中已有十幾人走上了領導崗位，成為基層衛生事業發展的帶頭人。

四是低職高聘。對在實際工作中業績突出的衛技人員進行低職高聘，讓那些業務能力強，職稱低的人挑起大梁，成為事業發展的中堅力量。

（四）搭好服務平臺，激發人才活力

一是要強化宣傳樹地位。我們利用電視、報紙等新聞媒體對評選出的62名“寧城名醫”和學科帶頭人，進行廣泛宣傳，營造良好的尊重人才、尊重知識的氛圍，樹立起他們在寧城衛生系統的地位。

二是提高待遇留人才。除了事業留人、感情留人，還需要一定的待遇留人。在醫療單位中，我們已經進行了一些分配制度改革的嘗試，獎金分配向一線醫務人員傾斜，以增強醫務人員的積極性。對一些急需、緊缺的人才，除發給規定的工資、獎金外，為了保證培養的人能安心工作，在政治上給予更高的待遇。如：縣醫院的劉起、李平、劉顯良、劉全不但讓他們深入一線從事臨床工作、而且將他們提到領導崗位進行行政管理。

三是營造環境促創業。對工作中的成績給予及時的鼓舞和肯定，對存在的問題給予善意的引導和幫助，使業務人員能在一個充滿人性化的環境下安心立業。加強人才開發的幾點體會

三、一是人才開發是關鍵。只有確定了切實可行的目標，才能用好現有人才，充分發揮其積極性和創造性，人才優勢才能轉化為科技優勢和效益優勢。

二是人才培養是長遠。增加人才數量，提高人才素質和改善人才結構，才能為衛生事業的發展，為經濟建設、為人民群眾日益增長的健康需求，提供源源不斷的人才資源。

三是領導重視是基礎。這不是一個部門的事，各級黨政部門和各單位的領導都務必要從戰略的高度，采取有效措施，制定周密方案，把人才隊伍建設作為系統工程抓緊抓好。

四是用人制度是核心。創新人才配置管理和使用體制和機制，營造開放有序充滿活力的人才市場環境，加快人才優化步伐。

五是實現獎懲是動力。在分配制度方面，各單位應該根據專業技術人員的受聘崗位，將工資待遇與所從事的專業掛鉤，打破平均主義的分配方式，實行“按崗定酬，按任務定酬，按業績定酬”，合理拉開分配檔次。

人才工作是一項系統工程，需要全社會、全方位的關注和重視，作為衛生行政主管部門，我們要堅持以人為本，緊緊抓住吸引人才、培養人才、用好人才三個環節，加大衛生人才建設力度，促進衛生事業的快速發展。

赤峰市人才引進政策與聘用管理篇三

在全縣人才資源統計工作會議的講話

同志們：

人才是第一資源，人才問題是關乎全縣經濟社會發展大局的關鍵性問題。強縣大業，人才為本。人才資源統計工作是一項重要的基礎性工作，它為人才工作的戰略規劃、政策研究和宏觀指導提供第一手數據資料，因此，做好人才資源統計工作具有十分重要的意義。為順利完成此次全縣人才資源統計工作的各項任務，我提幾點要求。

1．統一認識，加強領導。大力實施人才強縣戰略，離不開人才資源統計提供的基礎數據。我們要通過人才資源統計調查，摸清底數，掌握情況，為制定全縣“十二五”人才規劃、加強人才隊伍建設提供詳實、準確的數據。各部門要從我縣經濟社會發展的戰略高度，充分認識做好人才資源統計工作對于人才隊伍建設的戰略規劃、政策研究和宏觀指導的重要意義，切實加強對人才資源統計工作的領導，各科室負責人要專門向領導匯報有關工作，第一把手要高度重視，精心組織，在人力、物力和經費等方面予以支持保障，確保如期、高質量的完成此次統計工作任務。

2．各負其責，密切配合。目前，人才資源統計工作的任務和分工已經明確，各部門要各司其職，各負其責，認真完成好所擔負的工作，用科學的方法、認真負責的態度進行數據的收集與整理，確保數據的真實性與準確性。根據黨管人才原則和人才工作機制，縣委組織部人才辦要充分發揮牽頭總抓以及其他各方面的作用，做好協調服務工作。人才資源統計調查工作由各級黨委組織部門統一領導，組織部、人勞社保局、農辦、經貿局、民政局、工商聯等有關部門分工負責。

3．加強溝通，保證質量。人才資源統計工作是一項涉及多個單位部門的系統性工作，需要各有關部門密切合作，加強協調與溝通。在人才統計工作中，基層是決定整個統計工作質量最關鍵的節點，提高統計數據的準確性，必須從基層抓起；把住統計工作質量關，必須從基層這個源頭把起。因此，各有關部門，特別是分管統計工作的領導和具體負責人員，都要把加強對基層統計工作的指導作為一項重要任務抓好落實，保持與人才辦的溝通聯系，在后續的工作中，如果有新的數據要求，要隨時配合提供，共同完成調查工作。

此次人才統計調查工作時間緊、任務重，客觀上給統計調查工作帶來一定困難。但是，只要承擔統計調查任務的各單位領導認識到位，切實負起責任，在座的各位同志充分發揮自己的聰明才智，用創新的意識開展工作，就一定能高質量的完成我縣人才資源統計調查工作。

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赤峰市人才引進政策與聘用管理篇四

**縣衛生人才調研報告

根據社會工作人才調研的安排，我局采取對鄉村醫生、社區醫師、護士和政府辦醫療衛生機構的臨聘人員代表進行座談、走訪等方式，對衛生系統的社會工作人才建設的情況進行了專題調研，現將調研情況整理如下：

一、基本情況

目前全縣衛生系統共有鄉村醫生、社區醫師、護士和政府辦醫療衛生機構的臨聘人員793人，男341人，女452人；其中在執業結構上醫師460人，護士163人，其他后勤服務人員170人，醫師_有鄉村醫生379人；在文化程度上，初中及以下113人，占總人數的14%，中專（高中）583人，占74%，大專及以上97人，占12%；在年齡結構上，30歲以下229人，占總人數的29%，30至40歲的372人占47%；40至50歲的142人占18%；50歲以上的50人占6%。

二、存在問題

1、待遇偏低。一是鄉村醫師由于農村新型合作醫療的普及，業務收入大幅下降，但他們又義務承擔著大量的公共衛生工作，但每年只有2400元，多數是只夠一個人的基本費用，就不要說拖一個家庭的生活了。二是政府辦醫療衛生機構由于編制少，工作多，自行招聘人員多，經濟負責重，所以臨聘人員工作任務繁重而工資嚴重偏低，每月與交的各種保險金總計平均只有1100元左右，與當前的物價和各種消費不成正常比例。

2、素質偏低。一是社區衛生服務機構都是招聘人員，好的招不來，差的沒用處，縣城一個社區衛生服務中心、四個衛生服務站全科醫師不足10人；其他醫技人員、護理人員多數都是中專學歷，專業不專、業務不強。主要缺乏高層次的社區醫生。二是鄉村醫師

1共379人，初中以下25人，占7%，中專（高中）336人，占89%，但其中215是短期培訓取得的中專學歷，實質上仍是初中或高中水平，專業技術業務能力明顯偏低；大專及以上只有18人。

3、隊伍不穩定。社區醫師、護士和政府辦醫療衛生機構的臨

聘人員都人在心不在的人員，多數只要一有機會就考取其他正式（在編）工作而不辭而別，導致辛辛苦苦培養的專業人員總是不斷的流失。

4、培訓不到位。現有鄉村醫生、社區醫師等培訓不到位，難

以勝任公眾健康“守門人”的重任。我縣的鄉村、社區服務機構都民營機構，政府沒有投入一分錢，調訓時難得抽人，所以多數人沒有經過嚴格系統的臨床訓練，沒有建立起全面正確的臨床思維，基本功不過硬。從調研的結果來看，不僅學歷遍低，大多數醫生缺乏規范的在職培訓，離上級要求的培訓比率相當的差距。因此他們的業務素質和掌握的專業技能遠遠不能適應居民的健康保健需求，難以勝任公眾健康“守門人”的重任。

5、鄉村醫生隊伍老化。我們從本次調研得到的數據顯，40歲

以上的人數占了總數的37%之多，這說明鄉村醫生隊伍中有一大半以上是由20世紀六七十年代的“赤腳醫生”階段發展而來的。同時存在斷層問題，目前各種醫療機構嚴重差人，絕多數醫學畢業都在外面找到了工作，鄉鎮醫生后繼困難。

6、鄉村醫生性別比例失衡。

根據調查的結果表明，全縣鄉村醫生的男女性別比例為2：1。雖然鄉村醫生在性別比上并沒有多大的要求，也就是說沒有特殊要求其性別比例為多少。但是就從農村實際出發和公共衛生工作普及與下移（比如婦幼保健）每全村衛生室最好是能有一名男鄉村醫生和一名女鄉村醫生，男鄉村醫生適合到自然村出診，女鄉村醫生適合進行在村里的防疫、婦幼的工作。

7、鄉村醫生缺失基本的社會保障 。從我們掌握的情況看，我縣鄉村醫生的個人收入主要業務收入兩大塊構成，政府沒有養老保險和醫療保險，退后還要瞻養老人，照顧家人，又無力從事其他勞動，基本生活難以維持。如果不解決60歲后的鄉村醫生社會保障問題，鄉村醫生的前景令人堪憂。由于收入微薄及缺少社會保障等問題，許多鄉村醫生都處在這樣一種生存狀態：邊勞動邊行醫。

三、人才規劃

根據醫藥衛生體制改革的有關要求和我縣醫療衛生事業發展的實際情況，政府辦醫療衛生機構的臨聘人要通過正式解決編制進行逐步化解，全縣的鄉村醫生到2024年要450人、社區醫師要200人才基本落實人民群眾醫療保健需求，到2024年鄉村醫生要500人、社區醫師要300人才能基本落實人民群眾醫療保健需求（詳見《**縣衛生系統社會工作人才規劃表》）。

四、幾點建議

總體來看，鄉村醫生和社區醫師的數量略不足，按“十二五”規劃要求，每1000人配備1名鄉村醫生只差50個左右。社區衛生服務的技術人員差20%左右。現關最關鍵的是提高待遇、穩定隊伍、提高技能。

1、提高鄉村醫生隊伍素質。縣委政府要增加培訓經費投入，盡快實施人才培訓計劃，改變鄉村醫生低學歷、低水平的現狀，拓寬培訓領域，提高服務水平，讓鄉村醫生在臨床實踐中長知識、見世面、學技術，全面豐富和提高了鄉村醫生對農村多發病、常見病的診療水平和實踐操作技能。首先，下設培訓基地。可以考慮把培訓基地設在鄉鎮衛生院，定期不定期地對鄉村醫生進行業務技能培訓。這樣既可以方便鄉村醫生，也可以提高培訓的次數，還可以為本鎮的鄉村醫生提供一個業務交流平臺。其次，創新培訓模式。要立足實際，注重培訓的可操作性和實踐性，把醫政法規、職業道德、實踐操作技能以及農村常見病、多發病的診斷、治療作為主要內容，出臺具體的培訓方案，采取脫產跟班學習的形式，實行師徒帶教方法。即由鄉村醫生拜經驗豐富的醫生為帶教老師，帶教老師帶領其坐診、看病。第三，引進高級人才。要加大引進高級人才到鄉鎮衛生院的力度，給鄉村醫生隊伍注如新鮮的血液。

2、加大投入提高待遇。建立鄉村醫生最低工資線，由財政供給，減少和杜絕以藥養醫的現狀。可以根據鄉鎮的具體情況給鄉村醫生設一個最低工資底線。要逐步推行退休養老制度和醫療保險制度，消除鄉村醫生的后顧之憂。這些措施可以穩定鄉村醫生隊伍，減少鄉村醫生外流現象發生，另一方面可以改善鄉村醫生的生活條件，減少鄉村醫生“邊勞動邊行醫”的狀態，使鄉村醫生把全部精力都投入到工作中去。建議政府要不斷增加投入，對鄉村藥品實行零差率銷售后實行足額補助，建立與農民收入水平相適應的農村藥品供應和監管體系，規范農村醫療服務。

3、加強對社區醫生實施規范化在職培訓，以提升社區醫生的素質。社區衛生服務是一個范圍寬廣、內容極為豐富的領域，涉及臨床、預防、保健、康復、傳統醫學、心理等各方面的知識和技能，對于全科醫生的要求遠遠高于過去對基層衛生人員的要求。社區衛生服務急需一批訓練有素的全科醫師，而不是專科的醫師。全科人才培養體系建立是一個長期的過程，單純依靠學校教育培養合格的社區衛生服務人力，顯然不現實，在職培訓有利于充分利用現有資源適應服務需要，因而，努力抓好現有社區醫生的在職培訓，將是今后一段時間內的當務之急。從社區衛生服務的可持續發展出發，在職人員的轉型培訓不能流于形式，重數量的同時要保證質量。要鼓勵社區衛生服務中心（站）要有發展的長遠眼光，積極制定社區醫生培訓計劃，分階段逐步將各類醫護人員送出去進行培訓。業務主管部門要根據實際情況，對社區衛生服務機構醫護人員培訓情況的考核納入年終總體考核體系，與政府購買公共服務掛鉤，力爭在三年內達到培訓率超過85%的標準。

4、加強宣傳，營造社區衛生良好發展環境。

當前，我縣社區衛生服務只是一個“初始期”，居民“首診在社區、康復在社區”思維還沒有形成，社區衛生的公眾關注度和認可度也不高。所有我們要利用各種媒體、借鑒各種途徑，加強對社區衛生的宣傳，吸引高層次的大學生到社區衛生醫療機構工作。在此基礎上，建立完善的人員準入制度。要有嚴格的準入制度以保證醫生的質量水平。政府要在財政上給予一定的支持，從培養的源頭抓起，挑選熱愛社區衛生工作，立志于從事社區衛生工作大學畢業生，進行規范化的培訓，培養社區衛生服務中心的骨干隊伍、中堅力量。建立起社區衛生隊伍可靠的人才保障機制，才能保證滄浪區社區衛生服務健康可持續的發展。

**縣衛生和食品藥品監督管理局

2011年3月20日

赤峰市人才引進政策與聘用管理篇五

統計工作基本情況調研報告

為進一步推動街辦經濟發展，加強我辦基層統計工作建設，組織專人對我辦的基層統計情況開展專項調查。并針對專項調查涵蓋基本內容與各部門統計員開展了專題座談。

一、基層統計工作現狀

調查結果顯示統計工作有以下幾個突出特點：

一是統計人員素質逐步提高，兼職統計工作普遍存在。街辦總行政區劃面積29平方公里，人口總數為31442人，轄區10個村委會，3個社區，這次共調查10個單位，參加此項調查13人，其中專職統計員10人，兼職統計人員占全部人數77%，兼職3人，占全部人數23%，各單位都設有統計編制，但在人員使用上較為靈活，崗位和編制很普遍，這些統計員平均年齡30歲左右，其中具有大專以上學歷的占77%，高中、中專學右的占23%，各單位統計員出現了年輕化，知識化的主要特點，為開展基層統計工作基礎規范化建設提供了強有力的人員保障。

二是統計工作制度不斷完善，辦公條件還有待改善，目前，所有的調查樣本單位都建立了工作制度，調查結果顯示，有獨立辦公場所的單位有7家，占被調查單位總數的70%，統計工作辦公條件主要受到各單位、整體辦公環境限制較大，經濟情況好的單位，統計工作辦公條件較好，均有專門辦公室和專用計算機設備等，經濟條件較差的單位，統計工作辦公條件相對較差。凡是近幾年新發展的單位，都設有獨立的統計辦公場所。

四是統計服務不到位。

由于各單位統計工作繁瑣，報表較多，而統計人員有兼職的問題，部分統計人員的業務素質還不夠強等特點，統計人員無法開展統計優質服務，在一定程度上，各單位統計人員的工作只局限于一個初級數據匯總整理，而忽視了統計分析和綜合報表的職能，造成這一現象的原因主要是一方面基層單位統計調查過多，個人承擔的工作過重，無暇開展統計服務，另一方面，部分基層統計人員業務素質偏低，缺乏綜合分析能力和必要的專業知識，往往給統計工作造成服務不到位的感覺。

五是統計力量薄弱，單位對統計工作重視不夠。

對統計工作的重視存在著“上熱下冷”的現象，越到基層，對統計工作的重視程度越不夠，一方面是人員薄弱，統計人員不堪重負，近幾年來，涉及到基層單位社會經濟發展情況的統計報表有增無減，因此，統計力量不足與經濟發展的更高需求形成了巨大的反差，矛盾越來越突出。

二、加強統計工作建議。

一是通過這次調查和專題調研，我們認為應該增加統計辦公經費，強化統計工作經費保障問題是改善基層統計工作的首要問題，基層單位統計任務繁重。尤其是財政狀況差的單位在統計工作上的支出比例非常小。統計人員差旅費核銷都難解決，辦公經費的不足極大影響了各單位工作人員的工作熱情，應當盡量增加來自統計系統下的經費投入。

二是改善統計工作環境，在不斷改善統計辦公條件時，還要加快統計工作軟環境的建設，各級政府和領導要加大對統計工作的重視和支持力度，及各界廣大公眾對統計工作的理解和配合。

三是加強統計人員培訓，目前在基層單位從事統計工作的絕大多數統計人員，更換較頻繁，有的是兼職，與實際要求還有一定差距，我們統計系統應當對基層統計工作人員加強統計調查，統計實行定期培訓，逐步提高基層統計人員的工作能力，使統計人員對各統計專業的業務加深了解。

四是改革統計整理體制。積極推行抽樣調查制度，避免重復統計，削減統計報表中過時的指標，減少基層統計人員的工作任務，基層統計人員更換屆頻繁也是影響基層統計工作和效率的問題之一。

五是加強統計法制建設。借助《統計法》重新修訂的契機，加強基層統計法制工作建設力度，加大對統計違法行為的處罰，營造依法統計的良好工作氛圍。

六是強化服務，突出精品。提升統計地位形象，搞好統計服務是統計工作的出發點和落腳點，是統計工作的主旋律，是統計“有位可為”的重要體現，統計工作要圍繞“為黨政領導決策，為主管部門指導工作，為企業把準市場捕捉商機”的服務要求，緊扣工作主題，監測和反映，利用統計工作的優勢，進行統計分析和研究。用數據說話，將目標任務完成的最新動態留觀，準確提供領導決策，以優質的服務提升現象，才能贏得各級領導及社會各界對統計工作的重視與支持，統計其他工作的加強與提高才有組織保證。

總之，街道辦基層統計工作必需樹立質量第一的意識，切實提高數據的準確性，真實性和可比性，街辦統計工作任重而道遠，只要通過各級統計部門的共同努力，正確地認清形勢，清醒地看到不足，開拓進取，就一定能使街辦統計工作為社會發揮更大的作用。

赤峰市人才引進政策與聘用管理篇六

在人才資源統計工作會議上的講話稿

同志們：

今天，我們召開****年度全區人才資源統計工作會議，主要內容是：總結****年人事統計工作，通報兩部《意見》貫徹落實情況，表彰****年人事統計工作先進單位和個人，布置****年人才資源統計工作任務。下面，我講三個問題。

一、****年人事統計工作的簡要回顧

****年我區人事統計工作，在各級黨委組織部的領導下，經過各級人事部門的努力，圓滿完成了中組部、人事部下達的各項統計任務，還根據我區人事人才工作的需要增加了一些調查統計內容，取得了較好的成績。年初全國干部統計報表會審后，我區的報表被評為_全優報表_，內蒙古人事廳被中組部、人事部授予_全優報表單位_，受到了通報表揚。去年的統計工作有兩個特點：一是中組部、人事部對統計報表重新進行了修訂，統計內容變化較大；二是****年中組部、人事部聯合下發了《關于加強和改進組織人事統計工作的意見》，進一步強調了人事統計工作的重要地位和基礎性作用，對人事統計工作提出了更新、更高的要求。面對報表變化較大、我們對新報表不熟悉，填報難度加大等情況，由于各級人事部門的高度重視，統計人員認真負責，克服了時間緊、任務重等困難，圓滿完成了****年各項統計任務。

主要開展了以下幾項工作：

（一）如期完成了《****國家公務員統計報表》、《****年國有事企業單位管理人員和專業技術人員統計報表》、《****年機關事業單位工作人員工資統計報表》的整理、匯總、上報工作。

（三）完成了《內蒙古自治區國家公務員統計分析》、《內蒙古自治區專業技術人員統計分析》、《內蒙古自治區機關、事業單位工作人員工資統計分析》三個報告的撰寫工作，分析報告的質量較高。

（四）首次進行了全區企事業單位人才引進和外流情況調查，并撰寫了分析報告。

（五）為掌握全區人才隊伍狀況，開展了中央垂直管理單位及中央、_駐自治區機構人才隊伍狀況調查。

總的情況看，多數盟市和單位對人事統計工作比較重視，能夠及時布置，認真填寫，嚴格審核，按時上報，保證了統計數據的真實性、準確性和時效性。我們報表匯總的時間，正值春節前夕，大家都很忙，同志們克服困難、加班加點、默默無聞、任勞任怨地工作，按規定時間完成了年報任務。包頭市、赤峰市、呼倫貝爾市、興安盟等盟市報表質量較高，且都按要求附加說明。借此機會，我代表自治區人事廳對大家的辛勤勞動表示深深地謝意!

總結****年人事統計工作，成績是主要的，但也存在一些問題。個別人事部門的領導對統計工作不重視，設備投入少，工作環境差；有的統計干部填報不認真，加之業務不熟，報表中錯誤較多，甚至存在漏統、誤統現象，尤其是對國有企業的統計不僅范圍不全，而且問題較多；工作上缺乏協調，干部統計和工資統計人數相差較大，而且說不清原因；與上年年底數字變化較大的未說明原因；單位整體轉制或人員身份發生變化較多的，找不到合理的政策依據；對新增加的人才引進、流失情況表，不認真看指標項解釋，錯誤較多；還有的單位工作拖延，幾次催促才勉強上報，影響了全區報表的統一匯總工作；有的盟市不認真撰捶治霰ǜ媯?臣剖?蕕淖饔梅⒒擁貌緩謾６雜諫鮮鑫侍猓?頤且歡ㄒ?扇∮行т朧??險婕右越餼觥?br>

二、關于貫徹落實兩部《意見》情況

****年5月，中組部、人事部聯合下發了《關于加強和改進組織人事統計工作的意見》，這是人事統計工作的一件大事。人事廳黨組對此非常重視，立即請示自治區黨委組織部，研究制定了我區貫徹實施意見。****年8月以自治區黨委組織部、自治區人事廳名義下發了《關于印發的通知》（內組通字[****]35號）。在轉發兩部《意見》之后，我們就進一步貫徹落實兩部《意見》提出了具體意見，對自治區人事統計工作的現狀和存在的問題進行了認真分析，并針對存在的問題提出了具體改進意見。對于存在的問題，我們歸納為不順、不全、不暢、不準。_不順_是指人事統計工作關系不順；_不全_是指人才統計范圍不全； _不暢_是指統計工作的渠道不暢，統計經費沒有保障；_不準_是指統計數據不準。針對上述問題，一年來我們也采取了一些措施，比如說為使人事統計數據全面反映全區人才隊伍狀況，擴展了統計范圍；為克服國有企業漏統現象，去年人事廳發了一個文件，進一步明確了國有企業的統計范圍。同時，提出了非公有企業人員情況統計調查方案，呈自治區黨委組織部審定。在轉發《通知》下發后，多數盟市對貫徹落實《關于加強和改進組織人事統計工作的意見》比較重視，進行了認真學習貫徹，對近年來人事統計工作情況進行了自查，并結合實際提出了本地區、本部門貫徹落實意見。包頭市、呼倫貝爾市、烏蘭察布市、通遼市、烏海市、興安盟、阿拉善盟等還將貫徹落實兩部《意見》情況形成文字材料報自治區人事廳。但總體情況看，對兩部《意見》的貫徹還有一定的差距，對統計工作的意義認識還有待于進一步提高，統計人員不穩定，統計經費無保證，統計手段較落后等問題依然沒有得到較好地解決。

三、努力完成今年人才資源統計調查任務

為貫徹落實全國人才會議精神和《_中央、_關于進一步加強人才工作的決定》，中央人才工作協調小組把建立全國人才資源統計指標體系列為****年全國人才工作的一項重要任務。根據中央人才工作協調小組的要求，從****年上半年開始，中組部、人事部就會同勞動和社會保障部、農業部、_、國家_、國家工商總局、全國工商聯等部門聯合開展了研究建立全國人才資源統計指標體系的工作，經過半年多的努力，制訂出臺了《全國人才資源統計指標體系及統計調查方案》。今年我們就是按照這個新的統計指標體系和統計調查方案開展人才資源統計調查工作。

****年全國人才資源統計調查工作的主要內容是：開展黨政人才資源、企業經營管理人才資源、事業單位管理人才資源、企事業單位專業技術人才資源、技能人才資源、農村實用人才資源統計調查工作。其工作分工為：黨委組織部門負責黨政人才資源統計調查工作的組織實施；政府人事部門負責事業單位管理人才資源、公有制經濟企業經營管理人才資源和企事業單位專業技術人才資源統計調查工作的組織實施，并負責當地人才資源統計調查的匯總工作；勞動和社會保障部門、農業部門分別負責技能人才資源和農村實用人才資源抽樣調查試點工作的組織實施；統計部門負責非公有制領域人才資源抽樣調查工作的組織實施，并負責為人才資源統計調查提供技術服務。為此，中組部、人事部、勞動和社會保障部、農業部、國家_聯合下發了《關于做好全國人才資源統計工作的通知》（組通字[****]49號）。這個通知將在會上進行傳達。

（四）搞好基層填報單位培訓，保證基層數據的準確。做好人才資源統計工作的關鍵是搞好統計干部的培訓，提高統計干部的素質。各盟市人事局的同志回去后要認真組織旗縣人事局統計干部的培訓，并研究制定符合當地實際的統計程序和辦法。因為今年的統計軟件分綜合版和基層版，并增加了反映法人單位的信息，統計數據不是簡單疊加，而是綜合部門通過軟件自動生成本地區、本系統的綜合報表和基層單位庫。綜合軟件的數據是不能改動的，出現錯誤只能在基本統計單位的基層軟件上進行修改。所以對基層單位的統計人員也要進行培訓。只有保證基層數據的準確，才能避免誤統和返工。

（五）保證統計質量、按時進行上報。根據新統計軟件的特點，基礎是關鍵，基層是重點，必須從源頭抓起才能把住統計數據的質量關。因此，對基層版軟件上的數據一定要逐個審核，發現問題立即糾正，避免造成綜合軟件上數據出現差錯又無法進行調整的現象發生。各盟市、各系統要注意兩年統計數據的對比，數據變化較大的一定要弄清原因確保無誤后再上報。

盡管我們今年的統計工作正趕在春節前后，但各盟市、各單位的統計干部一定要克服困難，保證按規定時間上報，否則將影響全區的匯總上報工作。去年，我們的報表被中組部、人事部評為_全優報表_，今年要再接再厲，保持榮譽，進一步提高報表的質量。

最后，對培訓班提點兒希望。這次培訓很重要，關系到今年統計工作的成敗。同志們一定要認真聽課，積極研討，真正把統計指標、統計軟件、工

謝謝大家。

赤峰市人才引進政策與聘用管理篇七

全市人才資源調查統計工作實施方案

(2024年6月8日)

為深入實施市中長期和“十二五”人才發展規劃，加強全市人才隊伍建設，擬于近期開展全市人才資源調查統計工作。現提出如下方案：

一、時間安排

從6月8日-7月31日，利用一個半月左右時間。本次人才統計的調查時點截止到2024年5月31日。

二、調查對象

本次調查所統計的人才，指具有中專以上學歷、初級（技術員）以上職稱或高級工以上技能等級的各類人才。具體分為五種類型。

1、黨政人才：公務員以及參照公務員法管理的群團機關工作人員。

2、企業經營管理人才：在各個企業經營管理崗位工作的人員，包括董事長、總經理、副董事長、副總經理、董事等高層管理職位人員；部門負責人等中層管理人員，工會、黨群組織負責人。

3、專業技術人才：指具有專業技術職稱和沒有專業技術職稱但在專業技術崗位上工作的人員。各類事業單位的職工中除工勤人員以外的所有人員，全部納入專業技術人才統計。企業納入人才統計范圍的各類人員中，除經營管理人才和高技能

人才之外的所有人員，全部納入專業技術人才統計。

4、高技能人才：指在生產或服務等領域崗位一線的從業者中，取得高級技師、技師和高級工職業資格及相應職級的人員。以企業為主體，包括機關事業單位中符合條件的工勤人員。

5、農村實用人才：指農村具有一定的知識或技能，能夠起到示范和帶頭作用，為當地農業和農村經濟發展做出積極貢獻，并得到群眾認可的農村勞動者，包括：

生產性人才。養殖規模是本地勞動力平均養殖規模的6倍以上，或本人人均年純收入是本地農村居民人均純收入的3倍以上。

經營型人才。包括經營人才、農民專業合作組織負責人和農村經紀人。

技能帶動型人才（能工巧匠）。

科技服務型人才。

社會服務型人才。主要指在農村文化、體育、就業、社會保障等領域提供服務的各類人才。

三、統計方法

1、行政機關、事業單位（不含教育、衛生系統）以及國有企業，采取全面統計調查方式進行，每年進行一次，由人力資源社會保障部門牽頭負責。

2、教育系統（含民營學校）、衛生系統（含民營醫院）以及各類民營事務所等各類民辦非企業單位，采取全面統計調查方式進行，每年進行一次，由組織部門協調相關單位進行。

3、稅務、工商、國土、海關、商檢、銀行、保險、電力、電信、郵政、煙草等中央和省駐宿單位，由市人力資源社會保

障局牽頭負責統計，按照條線管理直接統計到縣區。各縣區不再安排統計。

4、非公企業（包括工業企業和現代服務業企業）由統計部門牽頭負責，經信、商務、發改、金融等部門協助。其中，規模以上企業全面統計，每年進行一次；其它企業采取抽樣調查方式進行，每2年開展一次。

5、農村實用人才由農工辦牽頭負責，相關單位協助，每年進行一次。

四、統計內容

在總量統計的基礎上，突出如下幾個方面的重點指標：

（1）學歷：全市具有博士、碩士、本科、大專學歷以及第一學歷為全日制本科以上學歷人員情況。

（2）職稱：全市具有正高、副高、中級、初級職稱人員情況。

（3）技能等級：全市具有高級技師、技師、高級工技能等級人員情況。

（4）年齡情況：全市35周歲以下、35-50周歲、50周歲以上等各個年齡段人員情況。

五、統計要求

各縣（區）、各部門要高度重視全市人才資源統計工作，精心組織，周密安排，確保人才資源統計工作順利開展。各牽頭單位要按照任務分工和時間要求認真組織開展工作，及時報送統計數據。市里將專門開發人才統計軟件，待調試成功后再組織進行填報。