“方”即方子、方法?！胺桨浮?，即在案前得出的方法，將方法呈于案前，即為“方案”。優秀的方案都具備一些什么特點呢？又該怎么寫呢？接下來小編就給大家介紹一下方案應該怎么去寫，我們一起來了解一下吧。

普通員工績效考核方案銷售員工績效考核方案篇一

企業在制定發展規劃、戰略目標時，為了更好的完成這個目標需要把目標分階段分解到各部門，最終落實到每一位員工身上，也就是說每個人都有任務。績效考核就是對企業人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評。注意績效考核的時效關系，績效考核是對被考核主體過去進行評價并對其將來產生影響。

員工績效考核實施方案主要包含員工績效考核程序、員工績效考核方法設計、員工績效考核和培訓、員工績效考核與績效管理、員工績效考核與晉升方案、員工績效考核培訓講座、中高層員工績效考核表等等。

1、加強和提升員工的工作績效和公司績效，保證公司經營目標的實現。

2、檢查員工對工作崗位的適應性和勝任性，公開評價工作效果及其價值，為改進工作和調整工作提供依據。

3、建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。

4、為激勵員工的工作績效，發掘優秀人才，以此作為獎懲、提升的依據，促進員工的升遷、賞罰的公平合理。

1、一致性——在一段連續時間之內，考核內容和標準不能有大的變化，至少應保持一年內考核的方法具有一致性。

2、客觀性——考核要客觀地反映員工的實際情況。

3、公平性——對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。

4、公開性——員工應知道自己的詳細考核結果。

1、考核時，要按部門、按職務、按職責分類進行考核，以達到良好的考核目的。

2、每位員工都要有一本工作日志，記錄每天工作的主要事件及數量，并以此作為考核的依據，清晰明了地反映工作表現。

3、考核時，考核者與被考核者要進行面對面的溝通。面談時，考核者要總結被考核者在考核期內的工作表現，被考核者要清楚他的總結與評價。面談結束時，雙方要制定改進的方法和發展規劃等。

4、中層管理以下人員的考核，采取上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎給出綜合評定。

5、高層管理人員的考核，采取自我述職報告和上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎給出綜合評定。

(一)員工的考核應以其在被考核期間的工作為依據，考核者對所屬員工的平時工作成績應隨時記錄和嚴密考核。

(二)考核者要對被考核者的平時工作表現要有充分了解，明確被考核者的責任內容和標準，應收集各種數據、資料及相關部門的日常反映等，確?？己私Y果的準確性，使被考核者心服口服。

(三)考核者要以公平.公正的立場進行考核?？己藭r要認真、細致、事實求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，確?？己私Y果的客觀性和公平性。

(四)考核面談時考核雙方都要注重坦誠交談，立足于員工的長遠進步及發展，彌補工作中的短處，發揚工作中的長處。

(五)主張員工個人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調動員工的積極性，提高工作效率。

(六)提倡設計"個性化考核指標"進行績效考核。

(七)不可過分重視在考核前剛完成的特別成績。

(八)考核成績將直接影響到員工的待遇與職位，故考核時應力求公平與客觀?？己嗽u語要注意措詞及評價。

(九)在績效考核時，不要對同一人就全部的考核評分同時加以評分，而必須就同一項目對全體被考核人進行評分，于全體被考核人評分完之后再進行下一個項目的評分。同時，每一項目的成績分布情形，應考慮考績正常分布比率，其比率相差太高時，請復核人員酌情加以調整。

普通員工績效考核方案銷售員工績效考核方案篇二

1、績效考核是在一定期間內科學、動態地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，以進一步激發員工的積極性和創造性，提高員工工作效率和基本素質。

2、績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，通過對員工在考核期內的工作業績、態度以及能力的評估，充分了解其工作績效，并在此基礎上制定相應的薪酬調整、股權激勵、人事變動等激勵手段。

第2條績效考核作用

1、了解員工對組織的業績貢獻。

2、為員工的'薪酬決策提供依據。

3、為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據。

4、了解員工對培訓工作的需要。

5、為人力資源部規劃提供基礎信息。

第3條績效考核原則

1、公開的原則，即考核過程公開化、制度化。

2、客觀性原則，即用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。

3、反饋的原則，即在考核結束后，考核結果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結果的意見，對考核結果存在的問題做出合理解釋或及時修正。

4、時限性原則，即績效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內被考核人部分表現代替其整體業績。

第4條績效考核時間安排

1、月度績效考核適用于勤務系列、技術系列(不含副總工)、管理系列的主管人員(不含銷售人員)。

2、季度績效考核適用于副總工、各部門經理、副經理和主管(不含銷售管理人員)。

3、年度考核：適用于本制度適用的所有人員。

第5條考核小組組成

1、組長由總經理擔任，負責提出年度績效考核總體要求。

2、副組長由分管人力資源副總經理擔任，負責監督考核過程并負責處理考核中出現的突發事件。

3、執行組長(負責日常業務的執行)由人力資源部經理擔任，負責組織安排各部門負責人為部門各崗位做績效考核。

4、組員由其他高級管理人員擔任，負責按時完成對直接下屬的績效考核，指導并監督本部門績效考核工作的開展。

5、人力資源部作為辦事機構，負責收集整理各部門考核結果并統一備案。

第6條考核小組職能

1、成立考核小組是為了組織、實施、監督績效考核工作。

2、小組成員負責按時完成對適用于副總工、各部門經理、副經理和主管(不含銷售管理人員)的績效考核，指導并監督本部門績效考核工作的開展，審查批準分管部門的考核結果。

3、考核小組不定期抽查部門考核結果，并針對不合理的考核結果及時提出建議并糾偏。

4、負責修正公司現有考核制度與考核實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度簡明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業績。

5、負責處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確?？冃Э己斯ぷ鞴健⒐?、公開地開展。

普通員工績效考核方案銷售員工績效考核方案篇三

本績效考核方案以業績為導向來進行考核，考核內容突出部門和個人的工作重點，并注重達到的實際結果。

1、每年年初，根據公司的戰略目標，設計公司的戰略地圖，通過會議將戰略目標分解至部門，并通過魚骨圖的方式確定部門的kpi指標，制定各部門年度規劃識別表(目標分解的具體步驟見附錄，見《績效考核方案》第5頁)。

2、部門通過會議的方式對本部門目標進行再次分解，確定部門內部每位員工的考核指標，即kpi和cpi指標，制定出各崗位的規劃識別表。

1、部門的考核內容通過年度計劃會議上確定的部門關鍵績效指標(kpi)和月度工作目標來確定，見《部門績效考核表》。為提倡團隊精神，部門的考核結果與相應系數對應，對部門內部員工的業績有直接的影響。

2、公司員工分為管理員工和普通員工兩類。

（1）管理員工中，部門負責人通過關鍵績效指標(kpi)和月度工作目標考核，填寫《員工績效考核表1》。

（2）其他管理員工通過關鍵績效指標(kpi)、月度工作目標、日常績效指標(cpi)、工作質量、紀律性、成本意識等幾個方面考核，填寫《員工績效考核表2》。

（3）普通員工的考核從工作任務的完成、工作能力、工作協調、責任感、工作勤惰、工作質量、紀律性、成本意識等幾個方面考核，填寫《員工績效考核表3》。

3、月末，部門及員工都應對本月工作做出總結，提出工作改進意見，填寫《部門月度工作總結表》和《員工月度工作總結表》。

1、部門及部門負責人的考核指標需與分管領導充分溝通后填寫，并確定分值，滿分100分。

2、其他管理員工的考核指標應與部門負責人充分溝通后填寫，并確定分值，其中關鍵績效指標(kpi)、月度工作目標、日?？冃е笜?cpi)三項指標占70%，工作質量、紀律性、成本意識等三項固定指標占30%。

1、被考核者均采用自評、直接上級(第一考核者)評分、隔級上級(第二考核者)評分相結合的方式考核。其中，自評僅作參考，不列入考核分數，第一考核者評分占70%，第二考核者評分占30%。

2、各部門每月評出的優秀員工率應不高于5%，較差員工率不低于5%，其他員工的'評分也應保持一定差別。

3、如果考核年度內6個月被評為優秀員工，則考慮該員工升職或加薪;如連續3個月被評為較差員工，則該員工將作辭退處理。

略

普通員工績效考核方案銷售員工績效考核方案篇四

第1條 績效考核的目的：提升組織運營效能、提高員工工作效率。

第2章 考核的范圍

第2條 公司及下屬分店。

第3章 定義

第3條 績效——員工在一定時間和條件下，利用必要的資源為實現預定的工作目標而采取的有效工作行為和實現有效的工作成果，包括工作效果、效率和效益等。

第4條 績效管理——對員工實施動態指導與管理，以促進其績效水平的提升與公司發展目標一致的管理過程。

第5條 工作目標——為使工作成果達到規定要求而設定的目標。

第6條 關鍵績效指標——決定或密切影響員工實現工作目標的關鍵工作層面和工作要素。

第7條 績效標準——界定關鍵績效指標的實現程度對工作目標的`實現是否有效的規定尺度和衡量標準。

第4章 職責

第8條 總經理

1、制定公司戰略發展格局，確定公司保持長期發展的方針、政策、策略和目標。

2、審批公司年度或階段性經營目標。

3、審批分管副總經理的年度或階段性工作目標、關鍵績效指標及標準。

4、分管副總經理的績效評估和改進指導工作。

第9條 總經理辦公室

1、擬定公司年度或階段性經營目標。

2、擬定分管副總經理的工作目標、關鍵績效指標及標準。

3、審批各部門、分公司、分店的總體工作目標。

4、審批各部門負責人的工作目標、關鍵績效指標及標準。

5、審批各級管理人員和重要崗位人員的績效評估結果。

6、分管副總經理的績效評估和改進指導工作。

第10條 分管副總經理

1、擬定分管部門的年度或階段性總體工作目標。

2、擬定分管部門負責人的工作目標、關鍵績效指標和標準。

3、審批各級管理崗位的工作目標、關鍵績效指標和標準。

4、審核各級管理人員和重要崗位人員的績效評估結果。

5、部門負責人的績效評估和績效改進指導工作。

第11條 各部門、分店負責人

1、擬定管理崗位的年度或階段性工作目標、關鍵績效指標和標準。

2、審批其他工作崗位的工作目標、關鍵績效指標和標準。

3、所屬員工的績效評估和改進指導工作。

第12條 各級管理人員

1、擬定管理范圍內各工作崗位的工作目標、關鍵績效指標和標準。

2、所屬員工的績效評估和改進指導工作。

第13條 員工

1、與主管人員共同擬定所屬崗位的工作目標、關鍵績效指標和標準。

2、完成設定的目標、績效指標和標準。

第14條 人力資源部

1、提供有關績效管理體系相關內容的培訓和咨詢。

2、協助制定和評估各級工作崗位的工作目標、關鍵績效指標和標準。

3、監督績效管理過程符合規范操作要求。

4、就績效管理過程的有效性和效率與公司高層保持順暢溝通。

5、績效管理過程形成的文件、資料和其他信息的收集、保存和管理。

6、受理績效投訴。

第5章 考核的程序

第15條 績效管理原則

1、工作目標及關鍵績效指標管理原則。以各層級工作目標為績效導向，以支持工作目標達成的關鍵績效指標的實現程度為績效評估的重要參數。

2、實效原則。通過績效管理過程的實施，促成實際工作成果和業績的實效提升。

3、關鍵績效指標設定原則。關鍵績效指標的設定來源于財務、顧客、內部經營和學習成長四個方面。

4、職業規劃原則。將員工績效評估和改進提升與其職業生涯規劃緊密結合起來。

5、物質激勵原則。將員工績效水平與其工作收入部分掛鉤。

第16條 績效管理手冊

1、建立《績效管理手冊》的部門包括：

(1)本部各部門;

(2)本地分公司;

(3)異地分公司、分店各部門。

2、《績效管理手冊》采用活頁文件夾的形式，由人力資源部統一制作和發放，各建立部門負責人指定專人領取、記錄和管理。

3、《績效管理手冊》的內容包括但不限于：

(1)所屬部門各崗位的《崗位說明書》;

(2)年度或階段性的《工作目標管理責任書》;

(3)“關鍵績效指標明細表”;

(4)“績效管理日志”;

(5)“績效面談(指導)記錄表”;

(6)“績效信息(數據)采集表”;

(7) 《績效評估報告》。

4、確保加入《績效管理手冊》中的任何有關信息都是經其直接上級確認和隔級上級承認的。

5、各部門每月25日至30日將《績效管理手冊》送交人力資源部審核檢查：本地分店的手冊送交人力資源部審查;異地分店的手冊送交行政人事部門。

第17條 績效管理區間

1、完整的績效管理區間應包含以下內容和階段。

(1)設定工作目標。

(2)設定關鍵績效指標、標準和統計方法。

(3)制訂工作計劃和進行績效面談。

(4)中期改進指導。

(5)績效評估與面談。

(6)績效評估結果輸出。

2、設定階段性績效管理區間一般不超過半年;設定年度績效管理區間，應在每個季度終了時進行中期改進指導與修正。

第18條 設立工作目標

1、依據公司經營發展戰略，相關管理人員在各管理層面上設定年度或階段性工作目標。部門的工作目標由部門負責人的直接上級設定;各工作崗位的工作目標由該崗位的直接上級設定。

2、根據不同的工作內容和性質，應擬定合理和適當的工作目標。當業務狀況須形成階段性成果時，應設立階段性工作目標;當業務狀況以年度為總結區間時，應設立年度工作目標。

3、設定年度工作目標或跨季度的階段性工作目標時，應在每季度對工作目標的實現情況進行評估、檢查與修正，以確保目標的達成。

4、設定好的工作目標應與責任人簽訂“工作目標管理責任書”，經直接上級確認、隔級上級承認后，加入《績效管理手冊》。

1、設定關鍵績效指標和標準的原則

(1)關鍵績效指標、績效標準、測量、統計方法和評估信息收集渠道的確定，由員工與其直接上級共同進行，員工應服從直接上級合理的設定與安排。

(2)設定的關鍵績效指標和標準必須能夠直接支持工作目標的實現，否則視為無效指標標準。

(3)設定的關鍵績效指標和標準必須滿足smart原則。

2、關鍵績效指標的設定維度

(1)財務類指標。指從財務管理的角度影響目標達成和績效水平的指標，可列為但不限于財務類關鍵績效指標的包括現金流、投資回報率、銷售額、支出費用等。

(2)顧客(含內部顧客)類指標。指從顧客與關聯方的角度影響目標達成和績效水平的指標，可列為但不限于顧客類關鍵績效指標的包括服務滿意度、工作效率、服務人性化、市場份額等。

(3)內部經營(業務流程)類指標。指從主干業務流程的角度影響目標達成和績效水平的指標，可列為但不限于內部經營過程類關鍵績效指標的包括項目周期、項目開發等。

(4)學習與成長類指標。指從學習與成長的角度影響目標達成和績效水平的指標，可列為但不限于學習與成長類關鍵績效指標的包括培訓、獎懲等。

3、設定關鍵績效指標應能夠直接證實工作目標的達成，即當各項指標達標時，可以確認工作目標達成。管理崗位的關鍵績效指標每一維度設定1~3個;其他工作崗位的關鍵績效指標每一維度設定1個。

4、設定關鍵績效指標后，結合工作目標的可完成情況，應制定出各指標的績效標準、測量與統計方法和評估信息的收集方。

5、關鍵績效指標、標準、測量、統計方法和評估信息收集方確定后，應填報“關鍵績效指標明細表”，經員工直接上級確認和隔級上級承認后，加入《績效管理手冊》。

6、公司制訂績效考核計劃(一)(見附表)來考核員工績效中的可量化部分，制訂績效考核計劃(二)(見附表)考核員工績效中的不可量化部分，各個部門和人員可采用其中符合的指標制定相應的考核表進行考核。

第20條 制訂工作計劃和進行績效面談

(1)績效管理區間和流程;

(2)工作目標、關鍵績效指標和達標標準;

(3)目前的準備狀態和可使用資源情況;

(4)達成工作目標、關鍵績效指標標準必須制訂的工作計劃。

2、績效面談應使直接上級與員工在績效管理區間內達成工作目標和達到關鍵績效指標標準方面雙方認可與接受，如有分歧，可圍繞上一級工作目標達成的可能性進行協商，協商不成的，上報隔級上級裁定，裁定結果應獲得遵守并執行。

3、當員工在達成工作目標、達到關鍵績效指標標準方面面臨困難時，直接上級應協助其制訂完成工作目標的工作計劃，并提供必要的幫助和指導。

4、績效管理面談結果填報績效面談(指導)記錄表，經直接上級確認、隔級上級承認后加入績效管理手冊。

第21條 中期改進指導

1、直接上級應密切關注所屬部門或員工的績效水平和工作狀況，及時掌握相關信息，記入績效管理日志。

(1)能力不足與技能欠缺;

(2)客觀情況轉變，完成工作部門難度加大;

(3)個人情況變化。

3、進行中期改進指導的時間一般為每季度末，緊急情況下可隨時給予改進指導。

4、進行中期改進指導的方法包括但不限于：

(1)直接上級面談;

(2)隔級上級面談;

(3)現場工作指導;

(4)修正工作計劃;

(5)參加培訓。

5、中期改進指導的信息與結果應記入績效面談(指導)記錄表，經該部門或工作崗位的直接上級確認和隔級上級承認后，加入《績效管理手冊》。

6、通過改進指導仍無法達成工作目標、關鍵績效指標標準的，經隔級上級批準，直接上級可與員工討論修改工作目標、關鍵績效指標標準，但應確保修改后不影響隔級工作目標的實現。

7、工作目標、關鍵績效指標標準須修改的，應重新填寫“工作目標管理責任書”和“關鍵績效指標明細表”，報經直接上級確認、隔級上級承認。

第22條 績效評估與面談

(1)工作按計劃完成的進度和效果;

(2)設定的各項關鍵績效指標的達標情況;

(3)設定的工作目標的達成情況;

(4)其他能夠反應績效水平高低的信息。

2、績效評估信息的收集、整理與分析

(1)績效評估信息向關鍵績效指標明細表上規定的信息提供方收集，績效評估信息應經信息提供方的部門負責人簽署確認，認可其有效性。

(2)直接上級對收集到的信息進行整理與分析，必要時向人力資源部尋求協助，確定在績效管理區間內該員工的工作目標、指標標準達成狀況。

3、績效評估等級

(1)優秀——指達成制定的工作目標，達到且超過制定的關鍵績效指標標準。

(2)合格——指達成制定的工作目標，達到制定的關鍵績效指標標準。

(3)有待改進——指未達成制定的工作目標，個別未達到制定的關鍵績效指標標準，通過努力和指導可以達成。

(4)不合格——指未達成制定的工作目標，全部或多數未達到制定的關鍵績效指標標準，判斷其無法達成。

4、經對績效信息進行分析后，直接上級形成績效評估報告，報經員工隔級上級和人力資源部(分店行政人事部門)審核與備案。

5、績效面談

① 工作目標和關鍵績效指標的達標評估結果;

② 績效管理區間內的工作表現優點;

③ 績效管理區間內的工作表現不足;

④ 工作改進方法、途徑和計劃。

(2)員工對績效評估結果有異議的，可向隔級上級或人力資源部(行政人事部門)申訴，獲得答復為最終回復。

(3)績效面談的信息與結果記入績效面談(指導)記錄表，經直接上級確認和隔級上級承認后，加入《績效管理手冊》。

第23條 績效評估結果輸出

1、獎懲輸出

(1)績效評估等級評定為優秀的，依據員工基本工資標準，給予0.1~0、3的獎勵系數，即獎金=績效管理區間內員工的月基本工資總額×獎勵系數。

(2)績效評估等級評定為合格的，全額發放工資總額。

(3)績效評估等級評定為有待改進的，依據員工基本工資標準，減發0.1系數的工資。即減發金=績效管理區間內員工的月基本工資總額×減發系數。

(4)績效評估等級評定為不合格的，如預計在下一績效管理區間內可以改善，則依據員工基本工資標準，減發0、2~0、3系數的工資;如預計不可改善或績效水平過低的，給予調整崗位或辭退處理。

2、規劃輸出

用于制定下一績效管理區間工作目標、關鍵績效指標、標準和工作計劃時參照使用。

第24條 其他規則

1、績效管理區間的間隔時間最多不超過兩周，逾期而未形成的，由員工隔級上級向公司人力資源部做出詳細解釋，無合理理由的，將對隔級上級按二級處罰執行罰款并限令形成。

(3)員工在績效管理區間內發生嚴重工作失誤和造成嚴重工作事故的。

第25條 記錄

1、《工作目標管理責任書》、關鍵績效指標明細表、績效管理日志、績效面談(指導)記錄表、績效信息(數據)采集表由各部門、分店保留三年。

2、績效評估報告一式兩聯，分別由各部門、分店和人力資源部保留三年。