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試用期簽署、解除勞動合同的注意事項

簽訂試用期合同，應注意什么事項？

1、用人單位不得隨意在試用期間解除與勞動者的勞動合同

許多用人單位都認為在試用期內可以隨時解除與勞動者的勞動關系，實際上這是一個認識上的誤區。濫用關于試用期的單方解除權，常常是用人單位方面容易出現的問題。其表現是：在沒有約定試用期，或者試用期的約定違法，或者已過了試用期的情況下，仍以試用期內不符合錄用條件為由，解除與勞動者的勞動合同。由此而產生的爭議糾紛，仲裁和訴訟時單位必然會敗訴。因此，必須提出一個忠告：試用期內不得隨意解除員工的勞動合同。

2、用人單位要為有錄用條件而且已經向勞動者公示和告知舉證

《勞動合同法》第三十九條第（一）項規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同。

這一項規定的要點是：用人單位首先要證明單位是否有“錄用條件”。如果有錄用條件，辭退員工時還得證明該員工不符合錄用條件。不知何為錄用條件，或無法證明該錄用條件已經公示和勞動者已經知悉就貿然辭退試用期內的員工，是用人單位在勞動爭議處理中敗訴的重要原因。違規解除勞動合同用人單位要承擔法律責任，還要按照經濟補償金的二倍向勞動者支付賠償金。

因此，已經公示和已經使勞動者知曉的錄用條件，勞動者在試用期間不符合錄用條件的考核證明，就成為用人單位必須提供的重要證據。

因此，用人單位要盡可能使自己的錄用條件具體化，書面化，公示化，證據化。

3、用人單位證明錄用條件已經公示和告知的技巧和方法

錄用條件如何證明已經公示并已經向應聘的勞動者告知呢？方法有以下幾種：

4、用人單位證明勞動者在試用期間不符合錄用條件的技巧和方法

在有了錄用條件的情況下，還要能夠證明其不符合錄用條件。這就促使用人單位必須建立試用期間的考核鑒定制度。用人單位通過建立員工試用期考核鑒定制度，給新進員工安排試用期工作計劃，運用專人帶班、集中培訓、組織筆試、對日常績效與表現記錄等形式，對新進員工在試用期的表現進行考核和鑒定，以了解新進員工在試用期間是否符合錄用條件。對有試用期的員工，在試用期間的考核和鑒定結果，就可以作為該員工是否符合錄用條件的證明。

《勞動合同法》第二十一條規定，用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。這里的“說明理由”，法律并未規定一定得采取書面形式，但從舉證角度出發，建議采用書面形式，并且要求勞動者簽收。

試用期解除勞動合同有經濟補償嗎？

試用期解除勞動合同通常有如下情況：

所以，根據用人單位解除勞動合同的做法是否違法違規才能決定是否有經濟補償金。

試用期與實習期的區別

當事人的身份不同。

處于試用期中的自然人一方只能是勞動者；而處于實習期間的自然人一方是在校學生。

權利義務關系不同。

試用期的當事人雙方存在著勞動關系，用人單位對勞動者承擔無過錯責任，與勞動者共同履行繳納社會保險費用的義務，向勞動者支付的工資報酬不得低于當地最低工資標準。而學生實習所在的單位對于實習學生，不承擔無過錯責任，不須執行最低工資標準。

主體間的關系依據不同。

用人單位與勞動者，包括在試用期的權利義務關系由勞動合同法及其相關規定進行規范，如勞動合同期限在3個月以內的，不得約定試用期，勞動合同期限在3個月以上1年以內的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限在1年以上3年以內的，試用期不得超過2個月；勞動合同期限在3年以上的固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同，試用期不得超過6個月。

當事人的目的不同。

在試用期間，主要體現用人單位目的，即為了得到滿足需要的人力資源；在實習期間，對于實習學生所在的單位來講，學生的實習活動，和勞動者的生產經營活動有相同或相似之處，但在目的上有本質的不同，學生實習活動主要體現的是學校與學生的共同目的，為了提高實習學生的自身素質。

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